Отсутствие службы, занимающейся плановой подготовкой квалифицированных сотрудников, способно вызвать кризис организации даже на фоне общего подъёма рынка. И не только способно — это действительно происходит сплошь и рядом.
Нет обучения на месте = постоянный дефицит персонала. Вы не можете найти нужных вам сотрудников, которые бы полностью удовлетворяли ваши представления? И правильно, ведь хороший работник не будет ждать, пока вы обратите на него свой взор, он уже где-то работает. Месяцами на бирже труда околачиваются лишь бездельники.
Вы объявляете набор сотрудников и видите, что те, кто вам нужен, просто не приходят. Ситуация кажется безвыходной.
Она и есть безвыходная. Если не знать, что система обучения персонала своими силами — стандартная часть организации. Эта система является наиболее необходимой бизнесменам частью административной технологии. Хотя первое за что хватаются бизнесмены — за оргструктуру, разработанную автором технологии управления. Ох, они тут же просекают фишку и начинают пытаться применить эту структуру к своему бизнесу. И всегда допускают одну и ту же ошибку: просто расставляют существующие в организации посты по этой структуре, оставляя ключевые отделы незаполненные. Зато как они красиво смотрятся на схеме, висящей на стене!
Один из таких «вечно пустующих» отделов — отдел повышения квалификации. Все понимают, что он должен быть. И почти ни у кого его нет. Почему? Да потому что создать его — не два перста оросить. Но без этого отдела вы теряете столько, что если бы вы имели такую сумму живыми деньгами, и бездарно лишились бы её, вы бы с ума сошли от горя.
Идея в том, что вы организуете недорогую, но сверхэффективную тренинговую деятельность прямо в стенах организации. Потом нанимаете тех, кто выглядит хотя бы просто прилично и подходит вам, как личность. Даёте им простую работу, которую они могут выполнить прямо сейчас, параллельно обучая на вакантные должности. Через несколько месяцев ваш штат укомплектован молодыми специалистами, которых вы же и создали.
Технология обучения, используемая подобными центрами такова. Никто не читает лекций. Никаких оценок, нудных профессоров и сессий. Обучение сугубо практическое, только по инструкциям, необходимым в работе. Если у вас торговое предприятие — люди обучаются технологи продаж и потребительским преимуществам продаваемых товаров. Если банк — банковскому делу. Если больница — технологии лечения и больничного администрирования. Управленцы учатся управлять. Дизайнеры — дизайнерить. И т. д..
Многие хорошие инструкции уже были созданы другими людьми. Если ваша организация работает не первый год, будет крайне полезно записать в виде инструкций все успешные действия и ноу-хау, которые вы нащупали, и включить их в учебные программы. На бумагу, на видео, на диктофон.
Я не буду подробно тут всё описывать, программа точных действий для постановки отдела квалификации представлена в наших коучинговых программах. В этой статье я хочу дать лишь общее представление. И рассказать про действия этого отдела, вносящие вклад в устранение кризиса на вашем предприятии.
В 2000 году, когда я был директором по развитию климатической компании, перед нами встала задача быстрого формирования производственного штата. Конкретно нам нужны были монтажники кондиционеров, и много. Но так как очухались мы поздно, сезон уже начинался и все свободные квалифицированные монтажники уже нашли себе работу в компаниях наших конкурентов.
У нас в то время работал главным инженером весьма специфический товарищ. Он был прекрасным инженером, но его выгоняли за запой в разгар сезона уже из третьей компании. Однако, опыт не пропьёшь! Я подошёл к нему и спросил, может ли он научить меня монтировать кондиционеры (у меня медицинское образование, и я в то время с трудом понимал, как вообще работает кондиционер). Он сказал что-то типа: «Чего ж не научить, и не таких (…) учили». И стал объяснять, а я за ним всё очень подробно записывал. Потом понял, что лучше использовать для этих целей диктофон. Наша секретарша перенесла аудиозапись в компьютер, (у нее было задание не редактировать матерные слова, так как в них была вся соль технологии), а я параллельно скачал из интернета всё, что было по теме монтажа кондиционеров. Потом позвонил всем своим поставщикам, и попросил у них все инструкции на эту тему, которые были.
Получился внушительный объём информации. Мы проанализировали его, выкинули повторяющиеся данные. Все иллюстрации, в том числе набросанные от руки нашим главным инженером, отрисовал наш дизайнер. Получившийся талмуд я дал на проверку проверенным монтажникам, с заданием убрать оттуда всю лажу и посмотреть, не пропущено ли чего-нибудь важного. А также чтобы написали, какие навыки нужно освоить новичку — из них мы сделали практические задания. Всё полученное было сведено в «Курс монтажника кондиционеров». Работа заняла около двух недель.
Параллельно мы подготовили человека, который вел бы учёбу. Это не монтажник и не инженер. Это специалист по технологии обучения, изучивший методику стопроцентного донесения данных до людей. Такой человек не читает лекции, а следит за процессом изучения готовых инструкций, заставляя разбираться с каждым словом, с каждым понятием и принципом. В технологии управления он называется «супервайзер». Занятия таким образом проходят индивидуально, но этот специалист может одновременно контролировать человек десять — пятнадцать. Подготовить его несложно, сейчас это можно сделать в «Центральной тренинговой компании».
Дальнейшее было сказкой. Весёлой для нас и страшной для наших конкурентов. Мы просто выходили на рынок труда и спрашивали у молодёжи: «Парень, ты хочешь зарабатывать 2000 баксов в месяц, после того, как мы тебя обучим за 2–3 недели? Половину дня будешь учиться, вторую половину — отрабатывать обучение. А потом ты станешь специалистом. Согласен?». При положительном ответе человек на пару недель погружался в учебный процесс и — вуаля — готовый монтажник.
Также мы поступили и с менеджерами по продажам. Тут уже я программу писал сам, так как что-что, а продавать я умел. Это не гайки крутить, тут мне было всё понятно.
И проблемы с поиском специалистов исчезли из зеркала заднего вида.
Это только один пример. Таких случаев в моей практике было много, ведь как бизнес-консультант я помогаю бизнесменам организовывать обучение своих сотрудников. Особенно актуальны подобные программы в регионах, где мало людей и специалистов нет в принципе. Чрезвычайно популярно такое обучение в странах Азии, где традиционно на важные посты людей подбирают не по квалификации, а на основании родственных связей — там домашняя академия, позволяющая любого человека сделать квалифицированным специалистом, просто панацея от многих бед.
Если вы ведёте такую деятельность, и обучение предоставляется качественно, люди меняются к лучшему и начинают более компетентно выполнять свою работу, то молва о вас будет идти впереди вас. О руководителе вашей организации будут говорить как о добром волшебнике. И в кризис вы получите два преимущества: молву и специалистов, которых нет у конкурентов.
Так как же может помочь этот отдел с продвижением в кризис?
Он может продавать услуги по обучению на сторону, зарабатывая деньги.
Корректировать сотрудников отдела продаж и тренировать их. И вообще любых сотрудников, занятых в продвижении.
Лично я при падении статистик всегда отправляю «продвиженцев» на обучение и тренировки в нерабочее время, что способствует повышению результативности.
Вадим Мальчиков
Президент Академии Вадима Мальчикова
Управление организацией во времена глобального кризиса. Часть девятая
