Я недавно столкнулся с интересной ситуацией у одного из наших клиентов. Не то, чтобы она была уникальной, не то, чтобы новой. Скорее всего наоборот — крайне распространенной. Но когда у вас болит голова, вас не утешает мысль, что у других она тоже болит, и что головная боль так сильно распространена. Вам просто хочется наконец-то уже повесится, чтобы всё это к чертовой матери закончилось.
Ситуация заключается в том, что в компании есть корпус элитных, высокообученных сотрудников. Ядро производства. Эти сотрудники составляют около 25 процентов от общего числа персонала. Их обучение стоило компании около 100 000 долларов на каждого и занимало около двух лет.
Так вот, этих сотрудников косит эпидемия страшного заболевания. «Звездная болезнь». Косит до такой степени, что руководители пьют валидол. И у них законный вопрос — а что же мы сделали не так?
Болезнь выражается даже не в требовании зарплаты, так как зарплата у этих «звезд» и так ахово-максимальная. Ну просто неприлично высокая. То есть так, что зарплату аналогичных специалистов в государственных предприятиях они в ресторане за один раз проедают.
Симптомы таковы — руководство старается создать им условия для работы. Но человеку всегда надо что-то большее. А раз зарплата и так высокая, то мы будем откровенно капризничать. «Я в тот город в командировку не поеду, да и вообще мне командировки надоели. Найдите мне работу поближе к дому». Или «хочу ещё и (чего-бы попросить-та…) служебную машину, да!» И шантажировать руководство фразой «не можете обеспечить мне условий, так я возьму и уволюсь».
Знакомая ситуация для многих. Что ж, давайте расставим точки.
- Во-первых, это самый настоящий шантаж. Будем называть вещи своими именами. И подстрекателя шантажа надо найти и «поставить к стенке». Либо вразумить, чтобы публично покаялся.
- Во-вторых эти сотрудники не вовлечены в игру. И это вопрос мудрости управленцев.
Слово «команда» — это часть терминологии игр. Команды бывают только в игре. У команды игроков всегда есть противники.
В частном случае производственной команды — это может быть противники внешние (конкуренты, криминальные структуры, коррумпированные чиновники да и просто сложная экономическая ситуация) или внутренние. К внутренним врагам относятся другие отделы компании (производство против продаж, или бухгалтерия против сбыта и т. д.), руководство, или отдельные члены команды. Любые внутренние игры подобного толка разрушают организацию.
Если команда разделилась и начала играть во внутренние игры, то это показатель двух вещей:
- руководители не обеспечили внешнего противника для игры и
- на команду оказывается давление кем-то, кто заинтересован в развале всей компании.
Таблеток тут несколько. Конечно, ситуация сложная и требует многошагового решения. Но она решаемая. Руководителям нужно понять, во-первых, что это именно они выпустили ситуацию из-под контроля. Принять на себя ответственность, в смысле посмотреть, когда они допустили эти настроения и бездействовали. Ситуация вышла из-под контроля и этически, и административно. Этически — люди забыли о понятиях и чести, а им никто вовремя не напомнил. Административно — нет системы игр, возможно система вознаграждений и бонусов несправедлива (не в сторону притеснения сотрудников, а в сторону притеснения организации), сотрудники не подконтрольны (нет механизмов контроля).
Руководство компании, про которую я пишу, боится потерять хотя бы одного из них, а страх делает человека неспособным применить силу. В результате это приводит к тому, что компания спонтанно теряет этих сотрудников, которые увольняются сами. И с каждым уволившимся страх потерять следующего становится всё больше и больше. Руководители думают, думают, думают — применить ли силу, чтобы взять ситуацию под контроль? Но они боятся применить силу, так как чувствуют себя слабее своих сотрудников (сотрудники, в которых вложили столько денег, стали ценнее самих руководителей), поэтому просто скулят: «Что делать, что делать?». Это уровень ниже способности применить силу.
Кстати, я бы пересмотрел эту систему обучения, чтобы максимально удешевить её, что, я уверен, возможно. И построить дела так, чтобы большие вложения в сотрудника шли только после того, как он доказал свою преданность компании на деле.
Если рассмотреть уровни крутости руководителя (да и любого человека), то они идут в таком порядке, от нижнего к высшему. Сначала идет страх перед силой и угрозами, и неспособность применить силу. Круче этого — способность действовать, используя силу, что дает вам власть над пугливыми и неспособными. Гораздо круче этого — человек, который может применять силу, но использует лишь мысль, команды, идеи, которые берут под контроль грубую силу. Однако все знают, что он может применить силу, если нужно.
Автор технологии управления в 1952 году сказал по этому поводу:
Сила не может пройти сквозь пятиметровые стены бастионов и баррикад. Вот стоит эта неприступная цитадель на вершине неприступной горы. Её охраняет гарнизон, и она снабжена провиантом и водой таким образом, чтобы выдержать многовековую осаду. И её гарнизон хорошо обучен и хорошо вооружен. Никакая стрела, будь она выпущена из лука или арбалета, никакая вспышка молнии не сможет проникнуть в эту цитадель. Но идея может просочиться сквозь стены любой цитадели, — вместе с тем, кто возит воду, или с кем-нибудь ещё. И когда вы спрашиваете: «Насколько силен этот гарнизон?» — вам также всегда следует спросить: «Насколько верен этот гарнизон?». Это ещё один фактор. И сила никогда не могла победить в противоборстве с этим.
…Разум, который боится силы, и разум, который существует для того, чтобы не дать силе причинить человеку боль — не не разум, не рассудок. Это одна из форм рабства. Но разум, который существует для того, чтобы подняться выше уровня силы, прежде всего должен быть в состоянии комфортно и спокойно встречать силу. Тогда этот разум может принять ответственность за вещи, которые может породить один лишь разум.
…Так вот, тот человек, который способен взять ответственность за силу, и тем не менее не использует её, намного ужаснее того, кто способен использовать одну лишь силу. А человек, который использует одну лишь силу, конечно же намного ужаснее для тех, кто находится ниже по шкале, чем те, кто только и может, что сбиваться от ужаса в кучу и надеяться, что их многочисленность сможет сдержать силу — «Филадельфийский докторский курс».
Посмотрите на примитивные организации — например на бандитские группировки. В них есть трусливые шестерки, сильные боевики, которых все боятся, и лидеры, способные управлять боевиками при помощи идей. Любой танк едет и стреляет только туда, куда его направляет чья-то идея, иначе он очень быстро погибнет. Сила полностью под властью идеи. Но не человека, который не способен применить силу, при необходимости.
Для решения подобных ситуаций, описанных выше, я мог бы написать целую технологию. Но она не поможет тому, кто несколько утратил способность управлять силами. Поэтому первое действие — восстановить силы.
Именно для этого мы проводим программу «Усилитель мощности руководителя». Название говорит само за себя. Восстановите способность применять силу — и вы сможете спокойно и без страха смотреть на попытки оказать на вас силовое воздействие. И управлять силами при помощи идей, как ловкий мастер айкидо, направляя их себе во благо.
Это первый шаг, есть и более продвинутые шаги. Но судя по отзывам людей, прошедших программу, оно того стоит. Восстановленный бизнес и даже судьбы наших клиентов тому свидетельство.
Вадим Мальчиков
Президент Академии Вадима Мальчикова
