Если вы руководитель, то у вас могло иногда возникнуть такое же чувство, как и у меня, когда я пытался набрать на работу профессионалов: «Все нормальные сотрудники на рынке труда закончились».
Именно на этом живут хедхантеры (в дословном переводе — «охотники за головами», на самом деле просто агенты по переманиванию лучших людей из компании в компанию). Философия, которую они пропагандируют — вы не сможете найти квалифицированного сотрудника, так как все квалифицированные уже пристроены. Поэтому вы должны заплатить мне несколько десятков тысяч долларов, чтобы я переманил к вам одного их этих «устроенных» из компании конкурентов. Или из другого сегмента рынка.
На первый взгляд — логично. И я даже могу понять тех руководителей, которые от отчаяния в кризисной ситуации прибегают к этим методам найма.
Давайте посмотрим, к каким последствиям приводит эта политика. И какие ещё есть варианты действия.
Как действуют хедхантеры? Они вступают в контакт с человеком, и начинают приводить его в состояние сомнения по отношению к его текущей работе, обещая материальные и социальные блага на другом месте работы. Что всегда приводит к ухудшению способностей и продуктивности данного человека, независимо от того, остался он на старой работе или воспользовался предложением. Почему?
Когда человек сомневается, остаться ли ему в группе или перейти в другую — действительно сомневается — он уже перестал быть частью группы и думает почти исключительно о своих интересах. Для наглядности, представьте женщину, которая сомневается — развестись ей с мужем или нет. На полном серьёзе сомневается. Она явно не является в этот момент образцовой женой, независимо от того, как хорошо она готовит и выполняет другие супружеские обязанности.
И если человек переходит на новое место работы, прельстившись лучшими условиями, значит, он на первое место ставит условия, а не саму работу. И он может уйти в другое место, если там предложат ещё лучшие условия. Что априори делает его нестабильным, несмотря на всю его высокую квалификацию и обширные связи.
Тот, кто кинул одного работодателя, может кинуть и другого.
Какая же альтернатива? Либо пользоваться подпорченным хедхантерами продуктом (квалифицированными сотрудниками и руководителями, предавшими предыдущего работодателя), либо пытаться выплыть на неквалифицированном персонале?
Есть ещё третий вариант. Вырастить своих суперзвёзд.
Когда я предлагаю этот вариант, у руководителей сразу же возникает масса вопросов и противоречий:
- «Это слишком долго — обучать специалистов»
- «Нет нормальных учебных заведений, я не доверяю институтам»
- «А если я вложу деньги в человека, а он уйдёт к конкуренту, я что же буду платить за образование конкурентов?»
- «А что, если он научится, и откроет свою конкурирующую фирму?»
Если бы этот вопрос был простой, его решение не было бы всеобщей проблемой. А сейчас это именно так — всеобщая проблема. Я пишу это данное на основании проведённых исследований.
Решение было найдено в середине 60‑х годов ХХ века классиком международного менеджмента. Многие организации прибегают к этому решению интуитивно, в технологии управления оно просто сформулировано в виде стандартной технологии. И решение это — организация учебного центра. Но тут играет огромную роль сама технология обучения, взятая на вооружение. И технология составления учебных программ. И вот тут к технологии управления никто не приблизился даже на километр, и с этой оценкой согласны многие авторитеты, как в менеджменте, так и в образовании. От профессоров Оксфорда, до составителей учебников для АНХ при президенте РФ.
Позвольте ниже привести некоторые аспекты данной технологии, чтобы эта статья имела практическую направленность.
Сначала о самой технологии обучения. В её основе лежит закон о препятствиях в обучении. Человек, который даже изначально хотел учиться, может столкнуться с препятствиями, и полностью забросить учёбу, потеряв к ней интерес, если не знает ни самих препятствий, ни способов, как с ними справиться. Этих препятствий всего три.
Первое препятствие называется «отсутствие массы».
Под массой подразумевается физический объект, который человек изучает. Например, человек учится ремонтировать двигатель автомобиля, не имея перед глазами самого двигателя, только по инструкции. У этого человека могут возникнуть физические и эмоциональные реакции (злость, головная боль, неприятные ощущения в животе, чувство, что на него что-то давит и т.д.), которые заставят его прекратить обучение.
В технологии обучения описано одиннадцать проявлений отсутствия массы и точная технология, как с ними справиться. Когда очевидно (по внешним проявлениям), что у человека именно это препятствие, то нужно выяснить, в отношении чего именно у него нет массы. Что он изучает, но в жизни не видел? Надо предоставить ему либо саму эту массу, либо её приемлемую замену в виде макетов и т.п.
В учебных заведениях используют так называемые учебные пособия, но их применение ограничено незнанием данного принципа. Ведь у человека может отсутствовать масса чего-то, на что нет пособия. Полная технология того, как справиться с этим препятствием в любом случае, описана в инструкциях по обучению.
Второе препятствие — нарушение принципа постепенности.
Человек изучает что-то сложное, перед тем, как изучил что-то простое. Он запутывается и попадает в замешательство.
Третье препятствие — самое важное, так как именно оно заставляет человека бросить учёбу.
У этого препятствия более двадцати проявлений, среди которых потеря интереса к обучению и предмету, бегство, ощущение собственной тупости, пустота в голове после обучения и т.д. Это препятствие — непонятое слово.
Использование словарей и справочников ни у кого не вызывает противоречия, когда человек сталкивается с совершенно непонятым словом или новым для него термином. Но когда слово вроде бы знакомо, но нет точного понимания его значения, люди обычно ленятся посмотреть в словарь. И это вызывает полный спектр проблем с обучением и неспособность усвоить материал.
Попробуйте с ходу дать точное определение слову «бокал». Если у вас это получиться — вы очень грамотный человек. В любом случае — посмотрите в словаре, в точности ли ваше определение соответствовало словарному? И посмотрите вот на что, было ли бы вам полезно посмотреть в словаре (толковом или специальном) несколько достаточно привычных, но не совсем точно понятых слов, относящихся к вашей должности?
А теперь вернёмся к звёздам, на которых охотятся хедхантеры. Знаете, чем они отличаются от других людей? В первую очередь грамотностью и квалификацией. Причём их специализация не требует многих лет обучения. Нескольких недель — да. Но не лет.
Посмотрите вот на что. Сколько часов в самых лучших университетах занимает специализация, а сколько — общеобразовательные предметы? Например, хирург. Кажется, без высшего образования он не смог бы выполнять свою работу. Но за пять лет обучения он изучает историю, физику, химию, биологию (строение тел животных), высшую математику и т.д., и т.п. Ничто из этого не требуется ему для работы хирурга. Нужна ему анатомия, хирургия, анестезиология, общий уход (как выхаживать больного после операции), список таблеток и процедур, которые помогают больному оправиться после операции.
Я как-то взял учебную программу врачей и подсчитал, сколько времени уйдёт на обучение хирурга, если учить его только тому, что пригодиться ему в работе, убрав всю «воду». Не урезая учебные часы, получилось полгода.
И это — нормальный подход для бизнесмена. Повышение эффективности обучения за счёт того, что человека обучают только практическим вещам.
Именно по этому принципу и сделана технология составления учебных и инструктивных материалов. Берутся только действия, которые ранее приносили успех, и технологии, которые доказали свою эффективность. По специальной методике составляются учебные тексты, готовятся пособия и составляются практические задания. Список теоретических и практических заданий выстраивается в соответствии с принципом постепенности. Ну и ещё несколько технологических моментов, о которых в этой статье рассказывать неуместно, так как она не является учебным материалом.
А процесс обучения состоит не из лекций или семинаров — люди учатся по письменным материалам, формулировки в которых выверены, и к которым можно возвращаться вновь и вновь. Ведь то, что можно сказать в лекции, можно и написать, не так ли?
За обучением наблюдает специально обученный человек, который является специалистом в технологии обучения. Он точно знает все препятствия в обучении и все способы с ними справиться. Он так же ориентируется в применяемых словарях, справочниках и первоисточниках.
Я знаю несколько компаний в Москве, в которых данная технология применяется с фантастическим успехом. Часть из них, например «Форема-кухни», даже организует для любого желающего экскурсию по своей компании, в том числе по учебному центру.
Описанная мной система обучения является частью стандарта менеджмента «Модель административного ноу-хау».
Но даже приведённые в этой короткой статье данные могут оказаться вам полезными.
Так откуда же взять звёзд, если не прибегать к услугам хедхантеров?
Есть много людей с задатками звёзд. Их можно выявить. Обучить. С успехом использовать. Описанная система обучения не будет излишне дорогой.
А если он уйдёт после этого к конкуренту, не выполнив перед вами своих обязательств — конкурент получит в свои ряды не очень порядочного человека. Так ему и надо.
Успехов вам и процветания!
Вадим Мальчиков
Президент Академии Вадима Мальчикова
