Когда вы управляете бизнесом, то порой ничто так не раздражает, как необходимость придумывать, каким образом добиться выполнения чего-то, столкнувшись с эмоциями и реакциями сотрудников. Например,
- Вам требуется провести определённые рекламные мероприятия, — торговую выставку или ярмарку, встречи и переговоры — для которых нужен очень общительный человек. А единственный сотрудник, которому вы можете это поручить, не чувствует себя комфортно на таких мероприятиях. Когда вы даёте ему задания, он не выполняет их, огрызается, расстраивается. В результате вы не получаете того результата, на который рассчитывали.
- Продавец теряет впустую много времени из-за того, что изначально не расспрашивает потенциального клиента о его финансовой ситуации, поскольку считает эту информацию «слишком личной». Он шесть недель работает с потенциальным клиентом, а потом выясняется, что у того нет денег для оплаты продукта или услуги или он не отвечает требованиям для продажи в кредит.
- У вас есть сотрудники, которым просто не нравится выполнять определённую работу, и поэтому они постоянно откладывают её на потом, не завершают её к нужному сроку, либо выясняется, что уже «слишком поздно это предпринимать».
Можно привести бесчисленное множество подобных примеров, но все они сводятся к одному: вы пытаетесь создать чётко отлаженную машину, пытаетесь создать команду, состоящую из сотрудников, которые бы просто выполняли то, что им поручено и что входит в их функции, а вам снова и снова объясняют, почему что-то не может быть сделано.
Как вам обеспечить, чтобы ваши сотрудники были теми людьми, которые добиваются выполнения работы?
Конечно, любая подготовка, тренировки, описания функций, работа с наставником помогают сделать даже из новичка компетентного сотрудника.
Но задумывались ли вы над тем, почему одному сотруднику можно объяснить что-то очень быстро и он пойдёт и сделает это, а другой не поймёт этого «никогда»? Почему один переспросит и попросит объяснить ещё раз, если он чего-то не понял, а другой будет даже уверять, что «всё понял», но сделает всё наоборот. Почему некоторые сотрудники только во время увольнения могут «в сердцах» признаться вам, что они «вообще не хотели заниматься этой работой» или что они «терпеть не могут общаться с людьми», или вообще «ненавидят быть на виду»…?
К сожалению, во время собеседования при приёме на работу бывает трудно определить, как проявит себя тот или иной сотрудник в отношении навыков общения. Они могут отлично общаться, отлично выглядеть и давать правильные ответы на ваши вопросы. Но когда дело доходит до реальной работы, они оказываются совершенно другими.
Знание того, окажется ли сотрудник действительно тем человеком, который вам нужен, бесценно. Обладая таким знанием, вы не только сможете создать компетентную команду людей, которые действуют сообща и добиваются выполнения работы, но и сэкономите много времени и денег за счёт сокращения текучести кадров.
Если вы знаете такой инструмент как «Шкала эмоциональных тонов», вы можете определить, как поведёт себя сотрудник, которому вы проводите собеседование, когда окажется в тех или иных обстоятельствах. И тогда у вас будет человек, который проявляет себя на рабочем месте так же, как он показал себя во время собеседования. Даже те люди, которые знакомы со «шкалой тонов» зачастую недооценивают этот инструмент при найме, при работе с персоналом, либо просто «забывают», что он просто неоценим именно в этой области.
Шкала тонов может помочь вам при работе и с уже имеющимися сотрудниками. Эмоции, которые влияют на производство, не всегда очевидны. Кажется, что сотрудники усердно работают, но почему-то их работа просто не даёт ожидаемых результатов. Возможно, проблема в том, что чьи-то эмоции мешают им правильно выполнять свои функции. Наблюдая и оценивая поведение человека, вы сможете выявить источник проблем.
Конечно, жизненно важно, чтобы человек чётко понимал, какие функции он должен выполнять, какой результат или ценный конечный продукт от него ожидается и как правильно выполнять эти функции. Но если вы предоставили человеку по максимуму всю необходимую ему информацию, а он «сопротивляется», не выполняет и вообще «вечно недоволен», то обратите внимание, а сможет ли он вообще работать на том, посту, на который вы его поставили (особенно, если от него ожидаются хорошие навыки общения с клиентами или другими сотрудниками).
Создайте команду, которая сможет добиваться выполнения работы!
Желаю вам успехов и процветания!
Евгения Сухарева
